如何找最好的工作?

一個觀念很重要，最棒的工作不會出現在大家都知道的地方，因為很可能

它還不存在

很多人找尋工作，會透過人力銀行、就業博覽會、政府求職機構及報紙等，這些都是好方法，但卻不一定有效，因為您常常發覺這些地方，都沒有刊登與您相關或您想要的徵才資訊。

但，這並不代表他們不需要像您一樣優秀的人才，就IPIB接觸的公司經驗來說，好公司或具企圖心的小公司總是不放棄任何可獲得好人才的機會。

可是當下如果他們不急缺人才，他們並不會急著在以上這些地方刊登相關資訊，因為刊登需要成本及時間；另外，當有這些工作出現時，通常這些公司會先在內部發送通知，或尋求獵人頭公司的協助，所以內部人及獵人頭公司就會先推薦自己的朋友及候選人來試試。

而您，當看到這些資訊時，訊息可能已經過了好幾手，而職缺經過這段時間的尋找，通常不久就補滿了，所以您才會感覺永遠都看不到喜歡的工作職缺被釋放出來。其實是有，只是您當下不知道。

因此，如果您覺得您的能力不錯或準備好了，

就毛遂自薦吧，為何不直接讓這些公司知道有您的存在呢?

您可以寄封專業、具體且客製化的求職信，說明您的專業能力，接著做後續的follow up，演練電話面談技巧來爭取面試機會，而獲得面試機會時，準備好您的compelling point跟信念，讓他們會因為惜才或認同您，而不能放棄您。

當然這樣的方法是否會成功，會因公司而異，但小公司比較有彈性，因為他們通常不願意放棄任何的機會。而您如果還找不到最適合您的工作，不要在等待機會了，而要自己去


創造機會，

這樣最好的工作就是您的!

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本文將授權於1111職涯專欄

選擇的權利

第一天就開始紀錄，為自己留下選擇的權利
來源:American Measure Standard 

對於如何重視人才的想法及作法，亞洲遠不及歐美，而會有這樣的結果，不是單家企業造成的，而是整體社會及觀念造成的東西差異。

東方及西方觀念不同

亞洲的企業，較重視穩定性及年資，亞洲的員工也是比較順從，希望跟著大多數人的方向走，少犯錯，因為社會觀念告訴我們這不會錯。所以當老闆fire他的時候，員工也只好摸摸鼻子，哭紅著雙眼，不捨地離開。但當員工要離開時，老闆會說我這麼的用心要栽培你，可是你卻不知好歹，現在要走，員工很難得到祝福。

歐美的企業，因為國家制度及個人價值觀等原因，所以公司是以員工為核心，員工有很大的發揮空間，更可能因為老闆也很年輕，所以老闆也了解員工並不屬於他的公司，所以老闆一開始就假設，員工一定會走，只是時間問題，因此他們想盡辦法，讓員工喜歡公司、讓員工覺得公司可以讓他成長，讓員工感受到公司重視他，盡量延長員工跳槽的時間，不知不覺，他們對於人才的工作環境、人才的培育、人才的重視及人才的管理也形成了一套制度，無心插柳卻讓他們的競爭力越來越強。

但亞洲的企業，老闆認為員工招募後就是自己的，他們假設員工一定不會走，員工也因為長久的社會風氣使然，不敢離開，所以形成了惡性循環；員工不敢走，在裡面卻又不說真話，老闆就沒有動力要改進，因此覺得這樣就很好了，很難再進步，競爭力卻不知不覺地下降了，因為員工的競爭力下降了。

東西方對於員工會有這樣的差異，很可能是因為文化使然，但是個人競爭力的強弱，卻不能分東西!

要改變自己的 Mindset

雖然處在這樣的文化之下，但不能因為公司得過且過，我們就對自己輕忽，而要「把自己當成一個品牌，一間公司來經營」，學美習歐老闆假設明天員工就離開，處處找缺點改進，延長人才跳槽時間的動力，套用在自己身上，要有隨時明天我就可以離開這間公司的準備，並非要轉職時才準備，而是第一天上班on board就要準備未來可能離開的打算，隨時思考未來我的履歷上可以留下甚麼，甚麼才是真正有價值的東西，持續地強化個人的品牌資產。

如果一來，未來的您，才可以真正擁有選擇的權利。

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網路個人品牌形象就是您是否獲得面試機會的關鍵

經營個人品牌跟經營企業一樣都需要被細心照顧跟管理。

您的網路形象

會影響您是否能進入公司，以下是實際數據參考

83%的人資經理跟招募者會用網路搜尋應徵者 (execunet,2007)
70%的招募者會根據網路上蒐集到的資訊決定應徵者的生死 (Microsoft survey 2009)

這些數據都是事實但也很嚇人，所以當我們在Facebook、youtube、twitter、Blog等數位媒體發表想法的同時，我們同時也在形塑我們的品牌形象，然而時間一長，我們可能已經忘了之前我們說過甚麼，做過甚麼，但這都會是之後我們是否能應徵進某家公司的關鍵。

因此，切記，當別人是用這些訊息來評斷您時，一定要細心照顧您的品牌形象，特別是比重越來越高的Personal Digital Presence (PDP™)。

工具

因此，我們需要工具來了解我們如何被解讀，http://www.socialmention.com/
而social mention就是我們需要了解的工具。

基本上，只要打入您的大名，就可以跑出來幾乎同時間的數據，它同時監控了100個以上的社群軟體包含 Twitter, Facebook, FriendFeed, YouTube, Digg, Google等，重要媒體幾乎都被包含在內。

4個向度

"sStrength",指在24小時內被談論的次數除以您總共被談論的次數。

"Sentiment", 指對您的正面看法除以負面看法。

"Passion",指一個人多常談論到您，如果有一個小群體常談論到您，那您就有較高的熱情分數，反之，如果是分散被很多人談論，那分數就較低，頻率是這項分數的重點指標。

"Reach", 多少不同的作者談論到您除以您總共被談論次數。.

從這4種向度，共有16個組合，不同的組合會影響要在哪一方面做強化。我們不能判斷當別人搜尋時，Google會將何種訊息放在第1頁，但是我們可以控制，在一定時間內我們做過、說過甚麼、在哪些媒體上露出、如何被解讀等，預防勝於治療，長期下來，我們就可以確保我們的形象可以一致，不會讓他人在Google我們時，會有困惑情形的發生。

驅動力

而這就是您寄出專業履歷及求職信後，招募者是否邀請您來面試的臨門一腳!!
因此請不要忘記有空時專注自己的個人形象，並且細心地照顧它，確保它具備一致性。

最後，你曾連回IPIB網站看過，或加入粉絲團嗎? 你能了解有關求職信、專業履歷、自傳等問題。想固定收到最新國外個人品牌、面試、求職、專業履歷新知嗎? 點閱進入就行囉。

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