2011年3月10日 星期四

如何找最好的工作?

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一個觀念很重要,最棒的工作不會出現在大家都知道的地方,因為很可能

它還不存在

很多人找尋工作,會透過人力銀行、就業博覽會、政府求職機構及報紙等,這些都是好方法,但卻不一定有效,因為您常常發覺這些地方,都沒有刊登與您相關或您想要的徵才資訊。

但,這並不代表他們不需要像您一樣優秀的人才,就IPIB接觸的公司經驗來說,好公司或具企圖心的小公司總是不放棄任何可獲得好人才的機會。

可是當下如果他們不急缺人才,他們並不會急著在以上這些地方刊登相關資訊,因為刊登需要成本及時間;另外,當有這些工作出現時,通常這些公司會先在內部發送通知,或尋求獵人頭公司的協助,所以內部人及獵人頭公司就會先推薦自己的朋友及候選人來試試。

而您,當看到這些資訊時,訊息可能已經過了好幾手,而職缺經過這段時間的尋找,通常不久就補滿了,所以您才會感覺永遠都看不到喜歡的工作職缺被釋放出來。其實是有,只是您當下不知道。

因此,如果您覺得您的能力不錯或準備好了,

就毛遂自薦吧,為何不直接讓這些公司知道有您的存在呢?

您可以寄封專業、具體且客製化的求職信,說明您的專業能力,接著做後續的follow up,演練電話面談技巧來爭取面試機會,而獲得面試機會時,準備好您的compelling point跟信念,讓他們會因為惜才或認同您,而不能放棄您。

當然這樣的方法是否會成功,會因公司而異,但小公司比較有彈性,因為他們通常不願意放棄任何的機會。而您如果還找不到最適合您的工作,不要在等待機會了,而要自己去


創造機會

這樣最好的工作就是您的!

當您需要打造專業求職信及履歷時,或您想提供任何想法時
歡迎參觀
http://www.ipibresume.com
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本文將授權於1111職涯專欄
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2011年3月7日 星期一

選擇的權利

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第一天就開始紀錄,為自己留下選擇的權利
來源:American Measure Standard 

對於如何重視人才的想法及作法,亞洲遠不及歐美,而會有這樣的結果,不是單家企業造成的,而是整體社會及觀念造成的東西差異。

東方及西方觀念不同

亞洲的企業,較重視穩定性及年資,亞洲的員工也是比較順從,希望跟著大多數人的方向走,少犯錯,因為社會觀念告訴我們這不會錯。所以當老闆fire他的時候,員工也只好摸摸鼻子,哭紅著雙眼,不捨地離開。但當員工要離開時,老闆會說我這麼的用心要栽培你,可是你卻不知好歹,現在要走,員工很難得到祝福。

歐美的企業,因為國家制度及個人價值觀等原因,所以公司是以員工為核心,員工有很大的發揮空間,更可能因為老闆也很年輕,所以老闆也了解員工並不屬於他的公司,所以老闆一開始就假設,員工一定會走,只是時間問題,因此他們想盡辦法,讓員工喜歡公司、讓員工覺得公司可以讓他成長,讓員工感受到公司重視他,盡量延長員工跳槽的時間,不知不覺,他們對於人才的工作環境、人才的培育、人才的重視及人才的管理也形成了一套制度,無心插柳卻讓他們的競爭力越來越強。

但亞洲的企業,老闆認為員工招募後就是自己的,他們假設員工一定不會走,員工也因為長久的社會風氣使然,不敢離開,所以形成了惡性循環;員工不敢走,在裡面卻又不說真話,老闆就沒有動力要改進,因此覺得這樣就很好了,很難再進步,競爭力卻不知不覺地下降了,因為員工的競爭力下降了。

東西方對於員工會有這樣的差異,很可能是因為文化使然,但是個人競爭力的強弱,卻不能分東西!

要改變自己的 Mindset

雖然處在這樣的文化之下,但不能因為公司得過且過,我們就對自己輕忽,而要「把自己當成一個品牌,一間公司來經營」,學美習歐老闆假設明天員工就離開,處處找缺點改進,延長人才跳槽時間的動力,套用在自己身上,要有隨時明天我就可以離開這間公司的準備,並非要轉職時才準備,而是第一天上班on board就要準備未來可能離開的打算隨時思考未來我的履歷上可以留下甚麼,甚麼才是真正有價值的東西,持續地強化個人的品牌資產。

如果一來,未來的您,才可以真正擁有選擇的權利。

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2011年3月3日 星期四

網路個人品牌形象就是您是否獲得面試機會的關鍵

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經營個人品牌跟經營企業一樣都需要被細心照顧跟管理。


您的網路形象

會影響您是否能進入公司,以下是實際數據參考

83%的人資經理跟招募者會用網路搜尋應徵者 (execunet,2007)
70%的招募者會根據網路上蒐集到的資訊決定應徵者的生死 (Microsoft survey 2009)

這些數據都是事實但也很嚇人,所以當我們在Facebook、youtube、twitter、Blog等數位媒體發表想法的同時,我們同時也在形塑我們的品牌形象,然而時間一長,我們可能已經忘了之前我們說過甚麼,做過甚麼,但這都會是之後我們是否能應徵進某家公司的關鍵。

因此,切記,當別人是用這些訊息來評斷您時,一定要細心照顧您的品牌形象,特別是比重越來越高的Personal Digital Presence (PDP™)。

工具

因此,我們需要工具來了解我們如何被解讀,http://www.socialmention.com/
而social mention就是我們需要了解的工具。

基本上,只要打入您的大名,就可以跑出來幾乎同時間的數據,它同時監控了100個以上的社群軟體包含 Twitter, Facebook, FriendFeed, YouTube, Digg, Google等,重要媒體幾乎都被包含在內。

4個向度

"sStrength",指在24小時內被談論的次數除以您總共被談論的次數。


"Sentiment", 指對您的正面看法除以負面看法。


"Passion",指一個人多常談論到您,如果有一個小群體常談論到您,那您就有較高的熱情分數,反之,如果是分散被很多人談論,那分數就較低,頻率是這項分數的重點指標。


"Reach", 多少不同的作者談論到您除以您總共被談論次數。.


從這4種向度,共有16個組合,不同的組合會影響要在哪一方面做強化。我們不能判斷當別人搜尋時,Google會將何種訊息放在第1頁,但是我們可以控制,在一定時間內我們做過、說過甚麼、在哪些媒體上露出、如何被解讀等,預防勝於治療,長期下來,我們就可以確保我們的形象可以一致,不會讓他人在Google我們時,會有困惑情形的發生。

驅動力

而這就是您寄出專業履歷及求職信後,招募者是否邀請您來面試的臨門一腳!!
因此請不要忘記有空時專注自己的個人形象,並且細心地照顧它,確保它具備一致性。

最後,你曾連回IPIB網站看過,或加入粉絲團嗎? 你能了解有關求職信、專業履歷、自傳等問題。想固定收到最新國外個人品牌、面試、求職、專業履歷新知嗎? 點閱進入就行囉。

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P.S.:歡迎轉載,請註明為IPIB的文章,並加上原文連結即可,謝謝您。
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